Относительно работы руководителя над собой мы затронем только одну проблему. Часто так бывает (хотя, к счастью, не всегда), что молодые или в зрелом возрасте руководители отлично справляются с самыми трудными задачами, находясь на различных постах своей служебной карьеры, но при очередном повышении неожиданно проявляют полную неспособность справиться с кругом новых обязанностей. В таких случаях говорят, что человек еще не "дорос" до этого поста.

Часто зеркалом, в котором отражается личность руководителя, служит положение его подчиненных. Блэк в связи с этим замечает, что если твои подчиненные никогда не выступают против твоего мнения и никогда не вносят заслуживающих внимания предложений, то это означает, что стилем твоего руководства является самоуправство. Если кто-либо из твоих подчиненных имеет больше правомочий, чем ты ему дал, это означает, что твое руководство является слабым. Если твои подчиненные не любят выходить за пределы шаблонных и избитых вопросов, то это означает, что ты их недостаточно учишь и воспитываешь. Отсюда вывод: ты не лучше, чем твое отражение в положении и поведении подчиненных^*.

^* (J. M. Вlack, Assignment..., p. 15, 17, 18, 28.)

В дополнение к этому следует сделать еще одно важное замечание. Руководитель должен иметь в своем бюджете времени часы, зарезервированные для обдумывания, в которые он "ничего не делает". Самые рассудительные директора важных учреждений часто высказывались о том, что самые плодотворные часы их работы, самые полезные для учреждений, это именно часы обдумывания и принятия решений. Поэтому мы делаем такой акцент на необходимости выделения органических функций с целью передачи остальных функций подчиненным, с тем чтобы высвободить время для сосредоточения своего внимания на решения важных вопросов. Руководитель, который этого времени не имеет, хуже того, не ощущает отсутствия его, является неспособным руководителем.