Главная arrow Отрасли психологии arrow Психология управления arrow Тип органических функций, направленных на повышение квалификации персонала
Главная
Поиск
Карта сайта
Афоризмы
Этика и мораль
Графология
Парапсихология
Конфликтология
Психика и болезни
Нумерология
Психологические тесты
Физиогномика
Характерология
Хиромантия
Язык телодвижений
Отрасли психологии
Знаменитые психологи
Моделирование лица
Партнеры
Психолог онлайн
Психофизиология
Изучения различий
Темперамент и личность
Нервная система
Индивидуальность
Способности человека
Деятельность человека
Психологическая защита
Методики изучения
Словарь терминов



Тип органических функций, направленных на повышение квалификации персонала PDF Напечатать Е-мейл

Перечень органических функций руководителя можно составить только для конкретной должности. Однако существуют определенные типы функций, которые можно отнести к кругу руководящей деятельности вообще. В предыдущем параграфе мы упоминали о типе органических функций руководителя, которые необходимы для повышения авторитета руководителя.

Одним из важнейших условий повышения авторитета руководителя подразделения является создание атмосферы, которая способствовала бы постоянному повышению квалификации персонала.

Рассмотрим этот вопрос подробнее, т. к. в последние годы он приобрел особую остроту. В прошлом основы научных знаний для врачебной, инженерной, сельскохозяйственной или еще какой-либо деятельности, полученные в высших учебных заведениях, были достаточны на всю дальнейшую жизнь. В настоящее время эти основы устаревают задолго до конца служебной деятельности специалиста.

По мнению американских специалистов, человек, чтобы достигнуть какого-либо важного поста (например, директора предприятия), должен иметь в нормальных условиях не менее десяти лет стажа профессиональной работы. За этот период полученные им в высших учебных заведениях знания полностью устаревают.

Таким образом, уровень квалификации руководителя в момент назначения его на этот пост уже не отвечает требованиям его должности. Непосредственно после окончания учебных заведений происходит прилив молодых людей, которые располагают свежими познаниями в данной области деятельности. Но эти люди в начальном периоде своей профессиональной деятельности, как правило, не занимают важных и влиятельных постов, так как не имеют никакого опыта. Следовательно, они не могут оказать решающего влияния на ход дел в учреждении.

Через некоторое время им удается занять руководящие посты, но по истечении этого времени их познания в свою очередь также устаревают. Получается порочный замкнутый круг. Выход из этого порочного круга есть только один: весь персонал учреждений должен систематически и непрерывно совершенствовать свою квалификацию.

Неотъемлемым условием обучения, которое должно неукоснительно соблюдаться на всех уровнях руководства, является обеспечение самостоятельности подчиненных. Этот вопрос будет рассмотрен позже.

Для иллюстрации затронутой здесь проблематики мы приведем разговор между главным директором крупного американского предприятия и руководителем одного из больших подразделений этого предприятия:

"Руководитель подразделения: "Намерен провести большие персональные изменения, так как все мои подчиненные оказались очень малопригодными".

Главный директор: "Какое время упомянутые подчиненные проработали в Вашем подразделении?"

Руководитель подразделения: "7 лет".

Главный директор: "Под чьим руководством они проработали 7 лет?"

Руководитель подразделения: "Разумеется, под моим!"

Главный директор: "Стало быть, это Вы прежде всего оказались непригодным"*.

* ( К. Davis, Human Relations at Work, New York, 1962, p. 146.)

Область руководящих функций, состоящих в непрерывном повышении квалификации подчиненных, сегодня во многих отношениях мы понимаем иначе, чем раньше. В настоящее время руководитель зачастую имеет дело с подчиненными различных специальностей (например, будучи по образованию экономистом, он имеет в своем персонале юристов, врачей, инженеров, агрономов и т. п.). И даже в том случае, когда профессиональные знания руководителя относятся к той же самой области, все же следует помнить, что каждый подчиненный заостряет свое внимание на определенном круге относящейся к нему проблематики, в то время как руководитель не может в каждом отдельном случае вникать в суть так глубоко, как сам работник. Следовательно, современный руководитель (за небольшим исключением) имеет мало возможности лично участвовать в обучении подчиненных. Коль скоро это так, то некогда существенный элемент руководящей деятельности, как личное обучение; практически исключается и тем большее значение приобретает оставшаяся часть функций. Что из себя они представляют? Прежде всего это использование всех возможностей обучения, инициатива в этой области, неустанное ведение разъяснительной работы среди подчиненных о необходимости постоянных усилий в области повышения квалификации, поддержание ее на уровне современной науки. На тему о роли руководителя как учителя можно было бы написать очень много. Здесь мы ограничимся лишь указанием на следующие возможности повышения квалификации подчиненных:

1. Соответствующая персональная политика в движении кадров, стажировка в производственных подразделениях.

2. Постепенное усложнение заданий.

3. Постепенное расширение самостоятельности работников.

4. Изучение текущей специальной литературы должно входить в круг служебных обязанностей.

5. Поддержка инициативы в деле повышения качества работы.

6. Использование характерных примеров для обучения.

7. Разбор допущенных ранее ошибок в учебных целях.

Этот перечень можно было бы продолжить.

<Предыдущая   След.>