Главная arrow Отрасли психологии arrow Психология управления arrow Право подчиненного совершить ошибку
Главная
Поиск
Карта сайта
Афоризмы
Этика и мораль
Графология
Парапсихология
Конфликтология
Психика и болезни
Нумерология
Психологические тесты
Физиогномика
Характерология
Хиромантия
Язык телодвижений
Отрасли психологии
Знаменитые психологи
Моделирование лица
Партнеры
Психолог онлайн
Психофизиология
Изучения различий
Темперамент и личность
Нервная система
Индивидуальность
Способности человека
Деятельность человека
Психологическая защита
Методики изучения
Словарь терминов



Право подчиненного совершить ошибку PDF Напечатать Е-мейл

Рассмотрение этой проблемы мы начнем со следующего положения Я. Зеленевского. Право подчиненного совершить ошибку является, очевидно, одним из важнейших элементов хорошей атмосферы совместной деятельности в учреждении и основывается на том, что пока совершаемые подчиненными ошибки (разумеется, совершаемые без злого умысла) в вопросах, порученных им для самостоятельного решения, не переходят "нормальной границы, непосредственный вышестоящий начальник (не отказываясь даже от резкого, но высказанного без свидетелей выговора) обязан перед вышестоящими начальниками брать на себя ошибку подчиненного"*. Нам представляется, что в этом высказывании, однако, речь прежде всего идет о праве на оборону перед претензиями, идущими сверху, нежели о праве подчиненного допустить ошибку.

* (J. Zieleniewski, Organizacja zespolow ludzkich, Wyd, III, Warszawa, - 1967, s. 581-582.)

Если речь идет о самом существе права на допущение ошибки, то достойно внимания следующее: "Начальник должен вникнуть в то, какой риск ошибки имеется в деятельности подчиненного. Он должен поставить перед, собой вопрос, какой процент ошибок в рассматриваемой категории дел может допустить работник, вполне справедливо считающийся хорошим специалистом. Он должен найти на это ответ и сообщить подчиненному, что если процент ошибок, совершенных им при любых обстоятельствах, не превысит установленного предела, то он об этих ошибках вообще не будет говорить с подчиненным, рассматривая это как нормальное явление"*. Какой самый сильный аргумент подчиненного, которого упрекают в совершении ошибки? Заявление, что он не считает себя виновным, так как действовал в соответствии с предписаниями. Насколько слабее позиция работника, когда он должен признать, что в этом неудачном случае он отступил от предписанного, так как он хотел испытать новый метод. Работник, знающий пределы разрешенного ему риска, может смело в этих рамках экспериментировать. Если он имеет на своем, счету "сэкономленные ошибки", то в рамках этой "экономии" он может без особого риска применять новые способы действий, которые он считает более эффективными, нежели применяемые до сих пор. В других обстоятельствах он должен был бы экспериментировать на собственный страх и риск. Следовательно, если мы не будем оценивать деятельность наших подчиненных на основе общих результатов их работы, а будем взыскивать за каждую ошибку в отдельности, то воспитаем рутинеров и перестраховщиков, людей без инициативы.

* (E. Sсh1eh, Management by Results, New York, 1961, p. 48-49.)

К. Тыминьский, директор шахты "Семяновицы", пишет: "Является исключительно важным, чтобы директор был способным проявить мудрую терпимость к подчиненному, если его решение не дало желаемых результатов. Это особенно важно при внедрении новых методов работы или нового оборудования. Такое поведение директора стимулирует подчиненных предпринимать дальнейшие шаги в этом направлении"*.

* (К. Туminski, Organizacja kierownictwa w przedsitjbiorst wie, Warszawa-Bydgoszcz, 1965, s. 6.)

Интересные мысли относительно рассматриваемой темы высказал Н. Берг: "Довод о том, что каждый эксперимент удается, не может рассматриваться как свидетельство хорошей работы. Это может вытекать просто из желания уйти от постановки смелых экспериментов... Низкий процент проектов, которые не удались, ещё ни о чем не говорит"*.

* (N. Berg, Strategic Planning in Conglomerate Companies, Harvard Business Review, may, 1965.)

Этому вопросу также уделил внимание в своем труде Н. Г. Стейгер. Этот автор, рассматривая вопрос передачи заданий, правомочий и ответственности подчиненным, пишет, что это должно быть чем-то реальным, а не фиктивным. Очень важным составным элементом этого делегирования обязанностей является право подчиненного на ошибки в определенных пределах*.

* (J. G. Staiger, What Cannot be Decentralized, "Management - A Book of Readings", New York, 1964, p. 209.)

В подобном духе высказывается М. Р. Файнберг: "Если хотим от кого-либо инициативы и творчества, то должны давать этому лицу большее право на ошибки, нежели даем Другим. Если мы этого не будем делать, то опасение перед неудачными попытками будет сковывать инициативу"*.

* (M. R. Feinberg, Fourteen Suggestions for Managening Scientific Creativity, Research Management, № 2, 1968.)

Теория признания права подчиненных на допущение ошибки вызывает у некоторых совершенно ошибочное мнение, будто речь здесь идет о всеобщей амнистии ошибок. Ничего подобного. Наша позиция совершенно другая. Требование, чтобы лимит ошибок был в пределах квалификации хорошего специалиста, является повышением, а не снижением требований, предъявляемых к персоналу. Не о снижении требований идет речь, а о разумном отношении к ним.

В заключение следует подчеркнуть, что работники, лишенные такого права и не располагающие показателями, согласно которым они могли бы сами себя контролировать, имеют склонность чрезмерно отвлекать внимание руководителей, тем самым затрудняя им выполнение органических функций.

<Предыдущая   След.>